Rangordnungsverfahren

Für den ersten Eindruck am einfachsten erscheint das Rangordnungsverfahren, das eigentlich ein Einstufungsverfahren ist. Hiernach werden die Leistungen der Mitarbeiter summarisch erfasst. Es erfolgt keine Differenzierung nach verschiedenen Beurteilungskriterien.

Man stelle sich vor, für jeden Mitarbeiter wird eine Karte geschrieben. Dann werden diese sortiert nach ihrer Wertschätzung, untereinander in einer Rangfolge oder nebeneinander bei gleicher Einschätzung.

Dieses Verfahren hat schon einen gewissen Reiz, weil es dem Vorgesetzten alle Freiheiten lässt. Er kann seine ganze Sympathie oder Antipathie, Faktoren wie Alter, Konkurrenzangst, persönliche menschliche Rücksichtnahme oder die Gesamtpersönlichkeit in seine Rangfolge einfließen lassen und braucht diese Beweggründe weder zu überprüfen noch zu begründen.

Viele Kritiker von Beurteilungssystemen anspruchsvoller Art behaupten, dass die Beurteiler sowieso ihre emotionellen oder geheimen Beweggründe nur hinter sachlichen Kriterien und Differenzierungen verstecken, die aber dennoch entscheidend bleiben. Ganz ist diese Kritik nicht zu widersprechen. Natürlich ist die Qualität der Beurteilung sehr abhängig von der persönlichen Führungsqualifikation des Beurteilers.

Allerdings können solche, an den betrieblichen Zielen der Beurteilung vorbeigehenden Verhaltensweisen reduziert werden durch

  • einen erzwungenen stärkeren Bezug der Beurteilung an Zielvereinbarungen,
  • Begründungszwang und Offenlegung gegenüber den Betroffenen,
  • Einfluss und Kontrolle der Beurteilung durch Kollegen,
    Vorgesetzte und Arbeitnehmervertreter
  • oder besser durch ein positives Arbeitsklima, in dem offen und kritisch über Arbeitsergebnisse und deren Einschätzung im Team diskutiert wird.

Vorgesetzte sind, auch bei einer summarischen Beurteilung ihrer Mitarbeiter, schon bereit, leistungsorientiert vorzugehen, wenn sie personell sehr knapp gehalten werden (also sich schwache Mitarbeiter nicht leisten können), Leistungsziele und Leistungsergebnisse ihres Bereiches von der Leitung beurteilt werden und ihr persönlicher Vorteil davon entscheidend abhängt.

In solchen Fällen rufen Führungskräfte dann nach verbesserten differenzierteren Beurteilungssystemen, die ihnen mehr Sicherheit geben.