Mitarbeiterbewertung

Eine Bewertung eines Mitarbeiters benötigt allgemeine Werte, mit denen er verglichen wird. Das macht eine Skalierung der zu bewertenden Werte notwendig. Dabei soll nicht der Beurteiler die Werte, bzw. die Skala, festlegen, sondern nur die vom Unternehmen vorgegebenen umsetzen. Bei der Mitarbeiterbewertung werden also betriebsinterne Bewertungsstandards benötigt. Für die Bewertungsstandards ist es wichtig zu klären, ob die Bewertung absolut oder relativ erfolgen soll.

Ein jeder Beurteiler hat ein Idealbild seines Mitarbeiters im Kopf verankert. An diesem Idealbild wird jeder andere Mitarbeiter verglichen. D.h. die Leistungen eines Mitarbeiters werden anhand des perfekten Arbeiters bewertet. Eine solche Mitarbeiterbewertung wird als absolute Bewertung bezeichnet. Eine solche absolute Bewertung muss nicht zwingend an dem Idealbild gebunden sein. Ebenso sind der Unternehmensdurchschnitt oder die Mindestleistung anwendbar. Werden für die Mitarbeiterbewertung menschliche Werte, wie Ehrlichkeit, herangezogen, so müssen diese genau definiert werden. Nur so können diese ethischen Werte bewertet werden.

Neben der absoluten Bewertung gibt es die Relative. Die relative Mitarbeiterbewertung wird innerhalb einer zu überprüfenden Gruppe durchgeführt. In der Gruppe können die einzelnen Mitarbeiter verglichen werden. Beispielsweise können Äußerungen wie „Herr Müller ist besser als Frau Holle“ gemacht werden. Dabei können der beste oder der durchschnittliche Mitarbeiter als Vergleichsperson gewählt werden.

Für eine objektive Mitarbeiterbewertung ist es wichtig qualitative und quantitative messbare Ziele zu definieren. Nur dadurch sind Bewertungen weitgehend konfliktfrei durchführbar. Allerdings ist eine Messbarkeit nicht immer einfach einzuführen. Durch komplexere Arbeitsprozesse wird es zudem erschwert. Es wird also immer schwerer absolute Standards zu definieren. Daher setzt sich die relative Mitarbeiterbewertung in der Praxis immer weiter durch.